自下而上：为什么要解雇管理者

今天给大家介绍一本新书，书名叫做叫做《自下而上》（The Evolution of Everything），作者马特·里德利（Matt Ridley）是牛津大学动物学博士、著名科普作家，也是《理性乐观派》的作者。这本书讲述了一种看待人类世界和自然世界的新角度，那就是：世界是自我组织、自我变化的，几乎所有变化都是从演变而来。“演变”这个词意味着自发、渐进，没有预定方向，而且不可抵挡。当然，“演变”理论对管理和市场同样适用，在这本书里，作者批评了许多现代大企业“帝国式”的管理体制，还介绍了一种公司自我管理的成功思路，下面我们来具体说一说。

首先，马特·里德利指出了现代大公司常见的一种现象，那就是：管理是自上而下的，CEO像国王一样掌握大权，名声、股份都非常大，甚至被员工奉若神明。但除了表面的权力以外，近年来一些大公司CEO只是对外扮演代言人，拿着高薪、偶尔做点关键决策，但实际上并没有承担太多责任。最讽刺的是，数字经济倡导所谓流动性、平等性，但今天最典型的帝国式CEO却恰好来自这一类企业，比如微软的比尔·盖茨、亚马逊的贝佐斯、Facebook的扎克伯格等等。作者还举了苹果公司的例子：2011年乔布斯去世，竟会让人感到苹果公司本身的生存也受到了威胁，苹果公司股价暴跌，历史上成吉思汗这样的君王去世了，对帝国的影响也不过如此。

书中引用了世界级战略大师、管理大师加里·哈默尔（Gary Hamel）的观点。哈默尔直接呼吁“让我们解雇所有的管理者”，他说，因为管理人员也需要管理，所以组织越是发展壮大，管理层级就越多，规模就越大、越复杂。而且，发号施令式的管理，很可能产生愚蠢的决策，管理者之间踢皮球、决策速度慢，基层员工的意见和建议又没人肯听。一个人作为消费者，可以自己决定买车的事情，但作为公司的雇员，却连买一把办公椅都决定不了。所以，和小公司相比，大公司发展更慢，和小型机构相比，大型公共机构名声会差得多。

那怎样避免大公司陷入这种“帝国式管理”的困局呢？作者举了一个公司20多年来自我管理的案例，那就是全世界最大的西红柿加工厂，美国的“晨星西红柿”公司。1990年，公司创始人克里斯·鲁弗（Chris Rufer）刚进入加工行业，就把员工召集起来，商讨“我们想要成为怎样的公司？”答案建立在三条原则上：第一，人在能自己控制自己的生活时最幸福；第二，人能“思考、充满活力、发挥创意、表达关怀”；第三，最好的人类组织应该像志愿团体，没有外人管理，而是由参与者相互协调管理。“晨星西红柿”公司发展到现在，有400名专职员工和3000名兼职员工，公司利润增长很快，员工流失率非常低，创新能力还很高。这么一家大公司，竟然没有管理层、没有CEO，所有人都没有头衔，也无所谓升职。无论是生物学家、农场工人还是公司会计，所有人都对公司同样负责。员工的职责、绩效指标和工资都是自己和同事商量的，预算也是靠员工商量出来的，没有涉及金钱和地位的政治斗争，员工更加感到是对同事负责，而不是对老板负责。

《自下而上》作者认为，克里斯·鲁弗堪称对员工下放权力的伟大企业改革家，而且他这种想法慢慢地总会流行起来。比如，美国食品零售商全食公司也推崇“演变”理论，他们把商品库存与促销的决策权下放给了地方零售店，还推行着一个叫做“收益分享”的方案，每一支团队所获得的奖金都可以跟其他团队分享。全食公司的创始人之一约翰·麦基（John Mackey）认为，“演变”理论在市场里是发挥作用的，自由市场的力量能使社会扁平化，企业不是一台机器，而是一套互相依存、不断发展的复杂系统的一部分。

总结一下，《自下而上》认为，在一家大公司里，真正发挥作用的东西是劳动分工和互相协调，良好的管理意味着良好的协调，员工掌握专门的技能，进行交流，就像市场里的参与者、城市里的公民一样。作者希望通过这本书，让你看到潜藏在底层的变化过程，放开对“设计”和“规划”的痴迷。这本书今天在“得到”首发，如果你对内容感兴趣，不妨读读全书。